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Qu'est-ce qu'une compétence ?

Chapitre n° 1 / 4 • Section n° 1 / 2
Dans cette première partie, nous allons voir ensemble ce que recouvre le mot « compétences ». 

Tout d’abord, il existe 2 types de compétences : les compétences individuelles et les compétences collectives. Dans le cadre de cette formation, nous allons nous intéresser aux compétences individuelles. 

Une compétence individuelle est généralement définie comme une combinaison de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être, qu’une personne peut mobiliser dans un contexte professionnel précis. Vous avez certainement déjà entendu parler de ce triptyque « savoirs, savoir-faire, savoir-être ».

Les « savoirs » sont les connaissances que possède une personne. Ils sont généralement acquis par de la formation. On y trouve notamment toutes les connaissances techniques et linguistiques. Si on prend l’exemple d’un développeur informatique, il peut s’agir de la maîtrise de langages informatiques, de systèmes d’exploitation ou la connaissance des normes de développement d’un logiciel. 

Les « savoir-faire » quant à eux regroupent les pratiques professionnelles, qui sont acquises par l’expérience. Pour les reconnaître, on peut souvent leur appliquer l’expression « être capable de… ». Si on prend l’exemple d’un commercial, il doit être capable de comprendre les besoins de son client ou de lui apporter un conseil pertinent. 

Les « savoir-être » enfin, sont les attitudes et les comportements au travail. Vous avez peut-être déjà entendu l’expression équivalente en anglais : « soft-skills ». Par exemple, on attendra d’un designer qu’il soit créatif, ou d’un comptable qu’il soit rigoureux et qu’il ait une bonne capacité d’analyse. Dans une start-up dont l’organisation est peu figée on accordera de l’importance à la flexibilité ou l’adaptabilité des collaborateurs. 
Les savoir-être sont liés à la personnalité, ils peuvent évoluer en fonction des expériences de vie et être renforcés ou travaillés mais il est difficile de les modifier en profondeur. C’est la raison pour laquelle il est important de les prendre en compte dans le recrutement d’un collaborateur. Ces compétences comportementales sont extrêmement variées et il n’existe pas de référentiel universellement partagé qui les recense. Cela peut donc être compliqué de déterminer les soft-skills que possède un collaborateur, ou de définir celles attendues sur un poste. 
Lorsque j’ai eu besoin de travailler les savoir-être, je me suis appuyée sur la classification proposée par l’OCDE dans le cadre du World Economic Forum, c’est une base simple mais complète. Il s’agit d’une classification en 10 catégories :
  1. la résolution de problèmes complexes,
  2. la pensée critique,
  3. la créativité,
  4. la gestion de soi et des autres,
  5. la collaboration, 
  6. l’intelligence émotionnelle, 
  7. le jugement et la prise de décision, 
  8. l’orientation service,
  9. la négociation,
  10. et la souplesse cognitive.
Il est intéressant de savoir qu’au sein de ces 10 catégories de soft-skills, 4 ont été définies par l’OCDE comme « clés » pour une bonne adaptation au monde du travail que nous connaîtrons dans les années à venir. Il s’agit de la Créativité, la Collaboration, la Communication et l’esprit Critique. On appelle souvent ces compétences clé du futur : les 4C. 

Les trois types de compétences que nous venons de voir, savoirs, savoir-faire et savoir-être, sont très complémentaires. On peut cependant noter que dans le contexte professionnel actuel, les savoirs et savoir-faire sont de plus en plus volatils. En effet, la rapidité des évolutions technologiques et de la digitalisation, la mondialisation des échanges et des normes rendent vite obsolètes les compétences techniques ou logicielles ainsi que les processus métier appliqués dans les entreprises. Les savoirs et savoir-faire nécessitent donc des mises à jour de plus en plus fréquentes. 

Le savoir-être est plus pérenne, c’est pourquoi dans certaines entreprises il prend de plus en plus de poids dans la gestion des compétences. 

Mais les poids respectifs à mettre sur les savoirs, savoir-faire ou savoir-être sont bien entendu dépendants de chaque situation : par exemple une entreprise avec des valeurs très affirmées -comme une entreprise à mission- peut souhaiter ne recruter que des collaborateurs possédant des soft-skills cohérents avec ces valeurs. 

Je vous propose de nous intéresser maintenant à la situation d’Amélie, qui est chargée des ressources humaines dans l’entreprise WeAreIT, une start-up du monde numérique en pleine croissance.

Plan de formation

La compétence : racine du capital humain

Comment mettre en œuvre une démarche compétences, avec quels outils ?

  • Organiser la gestion des compétences : cartographie des métiers et emplois
  • Manager les compétences : évaluation des niveaux de compétence des collaborateurs
  • Développer les compétences : doter l'entreprise des compétences dont elle a besoin

Qu'est-ce qu'une GPEC, en faut-il une dans mon entreprise ?

  • Définition et enjeux
  • Dispositif légal et dialogue social

Mettre en œuvre une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

  • Identifier les besoins prévisionnels en ressources et compétences
  • Faire un état des lieux des ressources présentes et réaliser une analyse d’écart
  • Mettre en place le plan d’action RH pour combler les écarts
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