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La compétence : racine du capital humain

Chapitre n° 1 / 4
Dès notre entrée dans la vie professionnelle, nous entendons parler de « compétences » : nos compétences doivent être mises en valeur dans notre CV, elles sont omniprésentes dans les offres d’emploi, elles feront immanquablement l’objet de questions lors d’un entretien d’embauche. Par la suite, leur acquisition structurera nos choix de formations, et elles influeront probablement fortement sur notre évolution de carrière. 
C’est dire comme ces compétences sont cruciales pour chaque collaborateur ! 

Pour les professionnels des Ressources Humaines, les compétences sont des données essentielles qui vont alimenter l’ensemble des grands processus de la fonction : le recrutement et les mobilités internes, la formation, la gestion des carrières. 

Et enfin pour l’entreprise, les compétences des salariés forment son capital humain, elles vont conditionner en grande partie sa performance et sa compétitivité, et donc sa croissance et son développement. Bon nombre de rachats d’entreprises se font d’ailleurs uniquement dans l’objectif de s’approprier les compétences de ses collaborateurs. 

On peut donc dire que les compétences sont cruciales à la fois pour l’entreprise et pour ses collaborateurs, et également pour les équipes des Ressources Humaines, qui les manipulent au quotidien. Une bonne gestion des compétences aura ainsi des impacts positifs à la fois sur les résultats de l’entreprise, et également sur la fidélisation de ses collaborateurs et leur bien-être dans leur poste. 

Dans cette formation, nous allons nous intéresser à ces fameuses compétences, ce qu’on met concrètement derrière ce mot et comment en tirer le meilleur parti à la fois pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Plan de formation

La compétence : racine du capital humain

Comment mettre en œuvre une démarche compétences, avec quels outils ?

  • Organiser la gestion des compétences : cartographie des métiers et emplois
  • Manager les compétences : évaluation des niveaux de compétence des collaborateurs
  • Développer les compétences : doter l'entreprise des compétences dont elle a besoin

Qu'est-ce qu'une GPEC, en faut-il une dans mon entreprise ?

  • Définition et enjeux
  • Dispositif légal et dialogue social

Mettre en œuvre une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

  • Identifier les besoins prévisionnels en ressources et compétences
  • Faire un état des lieux des ressources présentes et réaliser une analyse d’écart
  • Mettre en place le plan d’action RH pour combler les écarts
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