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Les principes généraux des entretiens de recrutement

Chapitre n° 1 / 4 • Section n° 1 / 3
Lorsque l’on met en place un entretien de recrutement, plusieurs questions sur son organisation doivent se poser. 

La première est : qui va se charger de faire passer les entretiens ? Cela peut être le chef d’entreprise, le RH et/ou le Manager. En tout cas, il faut choisir celui ou ceux qui possèdent les informations les plus complètes sur le poste et l’entreprise. De façon générale, il est conseillé de recruter à plusieurs, car évaluer seul un candidat est difficile. Il est même possible de définir comme interviewers des futurs collègues, c’est ce que l’on appelle le recrutement collaboratif. En tout cas, le Manager du futur collaborateur doit absolument faire partie de la boucle. 

L’intérêt de faire intervenir plusieurs interviewers est que chacun va récupérer des informations liées à son domaine de compétences. Le Manager va notamment se charger de vérifier les compétences techniques et la capacité du candidat à s’intégrer à l’équipe en place. Le collaborateur des Ressources Humaines ou le Chef d’entreprise va s’intéresser aux valeurs du candidat, à sa personnalité, à ses motivations à rejoindre l’entreprise, et va chercher à obtenir des informations pratiques, comme sa disponibilité et ses prétentions salariales. Si l’employeur a la liberté du choix de son futur collaborateur, il en est de même pour le candidat. Ce dernier doit voir l’entretien comme un échange afin d’obtenir un maximum d’informations sur l’entreprise et le poste à pourvoir, pour faire un choix en toute connaissance de cause. Il peut très bien à la fin de l’entretien décider de ne pas poursuivre.

Une autre question sur laquelle l’employeur doit réfléchir est : combien d’entretiens par candidat va-t-il mettre en place ? 
La réponse dépend du poste à pourvoir. S'il s'agit d'un poste simple, un seul rendez-vous suffit. En revanche s'il s'agit d'un poste complexe, plusieurs entretiens seront nécessaires. 

Parfois la politique de recrutement de l’entreprise exige de mettre en place de nombreux entretiens. Une connaissance me racontait d'ailleurs un processus de recrutement pour une grande marque de luxe française. Elle était rendue au 5ème rendez-vous. Si expédier les recrutements est très risqué, les multiplier sans compter me le parait également. L'entreprise recrutera bien sûr le candidat le plus persévérant mais risquera aussi de passer à côté de candidats performants qui n'auraient pas compris la méfiance de l’employeur ou qui auraient trouvé un poste plus rapidement ailleurs. 

Une fois que les intervenants, leur ordre de passage et le nombre d’entretiens ont été définis, il convient de sélectionner la forme des entretiens. Il est possible de mettre en place des entretiens en face à face, des entretiens collectifs, des entretiens face à un jury, des entretiens téléphoniques ; chaque type d’entretien a ses avantages et ses inconvénients. 

Enfin, l’employeur doit définir le délai de ce recrutement. Il doit laisser au Manager ou à l’équipe de recrutement, le temps de trouver le bon candidat et de ne pas se précipiter. Et même lorsque le recruteur pense avoir trouvé le candidat idéal, il doit toujours rencontrer tout le monde et avec la même attention. Il m'est arrivé plusieurs fois de voir le futur salarié se désister juste avant l'entrée en poste. J’étais dans ce cas très contente d'avoir une shortlist sur laquelle me retourner pour palier à cette surprise de dernière minute. 

On reproche souvent, et à raison, les mauvaises manières de certains recruteurs qui entachent l’image de l’entreprise. Je me souviens d'un candidat qui me racontait avoir été « remercié » au bout de 2 minutes de rendez-vous car il était venu sans un CV papier à donner au recruteur. Si un candidat doit préparer son entretien, le recruteur/Manager doit bien sûr faire de même. Le recruteur n’avait même pas pris le temps d’imprimer, voire de consulter, le CV que le candidat lui avait envoyé avant l’entretien. 

Heureusement la position du recruteur a fortement évolué ces dernières années. Disparu, ou du moins je l’espère, le recruteur ayant son bureau sur une estrade ou offrant au candidat une chaise plus basse, afin de montrer sa domination. 

Les entreprises adoptent au contraire, des techniques marketing pour attirer les bons candidats, ce que l’on appelle la « marque employeur ». Le Manager doit même devenir « vendeur » de son entreprise et faire très attention à son comportement. Il doit cependant être transparent dans la présentation du poste, ne pas enjoliver la réalité de l’entreprise, sous risque de voir le nouveau collaborateur mettre fin à sa période d’essai pour tromperie. 

En tant que Manager/recruteur, vous ne devez pas non plus avoir la naïveté de penser que les candidats seront exempts de tout défaut. Je me souviens d’un candidat très en retard qui m'expliquait qu’il n'avait pas pu se réveiller car il sortait d’une fête et un autre mentir avec un aplomb impressionnant sur le soi-disant diplôme de commercial qu'il possédait. Le Manager doit donc demander, lors des entretiens, des éléments factuels et des preuves des dires des candidats. 

La motivation des candidats à rejoindre l’entreprise est également parfois déroutante. Certains par exemple se trompent sur le nom de l’entreprise ou n’ont pris aucun renseignement en amont. D’autres ne cherchent en fait pas de poste, mais veulent juste savoir s’ils valent quelque chose sur le marché de l’emploi. 

Dans le choix du candidat, le Manager doit être neutre et faire preuve d’objectivité. La sélection des candidats doit s’effectuer sur les compétences et sur l’adéquation culturelle, ce qui n’est pas toujours évident. L’affectif ou le feeling viennent parfois perturber le jugement. Je me souviens d'un directeur qui demandait à son Manager d’arrêter d'embaucher ses clones ! Cela veut tout dire !

Plan de formation

L'entretien de recrutement

L’entretien annuel d’évaluation

  • Principes généraux de l'entretien annuel d'évaluation
  • Enjeux et déroulement de l'entretien annuel d'évaluation

L’entretien professionnel

  • Les principes généraux de l'entretien professionnel
  • Enjeux et déroulement de l'entretien professionnel

Outils et méthodologies pour réussir les entretiens individuels

  • Les 5 phases de l’entretien structuré
  • Les techniques de questionnement et l’écoute active
  • Postures et méthodes à adopter par le Manager en entretien
  • Comportement du Manager face aux situations difficiles en entretien
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