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Quels sont les textes de loi à connaître ?

Chapitre n° 1 / 3 • Section n° 1 / 2
Nous allons parler dans cette première partie de textes de loi et de jurisprudence, certaines décisions pourront vous surprendre, mais il est important que vous puissiez les connaitre. J’attire votre attention sur plusieurs points clés : les personnes physiques tout comme les personnes morales peuvent être attaquées par un candidat victime de discrimination, mais les peines ne sont pas les mêmes, alors sachez que :
  • Les personnes physiques, c’est-à-dire vous si vous êtes un recruteur par exemple, risquent 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende ;
  • Les personnes morales, donc les entreprises, risquent quant à elles 225 000 euros d’amende, une interdiction à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus d’exercer, un placement pour une durée de cinq ans au plus sous surveillance judiciaire, une fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus de l’entreprise, une exclusion des marchés public à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, une confiscation de la chose qui a servi ou était destinée à commettre l’infraction, un affichage de la décision prononcée ou diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de « communication au public par voie électronique ».
Lorsqu’une victime décide d’agir en justice, elle peut se faire aider par une association ou un syndicat, mais également faire appel au Défenseur des Droits, qui remplace désormais la HALDE. En fonction de la situation de la personne au moment où elle entame les démarches de reconnaissance d’une discrimination, l’une ou l’autre de ces entités sera à privilégier.

Néanmoins, on peut estimer qu’un salarié déjà présent en entreprise et qui s’estime victime d’une discrimination pourra faire appels aux syndicats en place dans l’entreprise. Et qu’un candidat discriminé dans le cadre d’un recrutement devra plutôt se tourner vers le Défenseur des Droits. Si la discrimination est fondée sur l’orientation sexuelle, des associations spécialisées seront plus pertinentes pour accompagner la personne dans ses démarches. 

Notez bien que lorsqu’il y a une action en justice de la part d’un candidat pour discrimination, c’est en général au recruteur ou à l’employeur de prouver qu’il n’a pas discriminé, et non au candidat. Dans la jurisprudence qui fait référence en la matière, notons quelques exemples de cas à connaitre :
  • Les juges ont estimé que la preuve de la discrimination n'était pas rapportée lorsqu’un candidat, dans son courrier de refus, avait noté que l’employeur commis la maladresse d’indiquer le lieu de naissance du candidat à côté de son adresse ;
  • Ou lorsqu’un recruteur a écrit à une candidate qu’il avait privilégié un candidat d’un autre sexe dont les compétences lui semblaient plus pertinentes ;
  • En revanche, selon les juges, il y a discrimination à l'embauche lorsque des recommandations sont faites de ne pas recruter des candidats de telle ou telle origine, ou de tel ou tel sexe.
Je vous invite maintenant à vous familiariser et vous exercer avec les deux prochains TD conçus pour vous. N’oubliez pas que toutes les réponses, bonnes ou mauvaises, sont justifiées et expliquées. À vous de jouer !

Plan de formation

Que dit la loi ?

Quelles sont les limites à la liberté de recruter ?

  • Quels sont les principes fondamentaux de respect de la vie privée ?
  • Comment respecter l’égalité professionnelle ?
  • Quels sont les risques juridiques encourus quand je discrimine ?

Quelles sont les règles à respecter lors des différentes étapes d’un recrutement ?

  • Lors de la recherche et/ou la sélection de candidature
  • Quelles sont les règles d'enregistrement et de conservation des candidatures dans une BDD ? Quel est le positionnement de la CNIL ?
  • Comment évaluer les candidats sans discriminer ?
  • Comment transmettre des candidatures au futur employeur ? Quels documents et informations sont vraiment nécessaires pour contractualiser l’embauche d’un collaborateur ?
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