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Que dit la loi ?

Chapitre n° 1 / 3
Nous allons commencer cette formation en abordant les aspects juridiques : nous verrons quels sont les principaux textes de loi à connaitre, puis quelles sont les informations que vous avez le droit de recueillir sur un candidat. Ce chapitre va vous permettre d’appréhender les aspects juridiques et de mesurer à quel point la discrimination est un délit très largement présent dans la loi française, que ce soit dans le code du travail mais également dans le code pénal. 

Les 24 critères de discrimination présents dans les textes de loi sont à connaitre impérativement, vous les retrouverez sur le site du Défenseur des Droits, que je vous encourage vivement à consulter. 

Quoi qu’il en soit je vais les énumérer avec vous :
  • L’âge. Par exemple une offre d’emploi ne doit pas faire apparaitre d’âge (sauf rares cas liés à contrats de travail spécifiques) ;
  • Le sexe. Tous les jours je vois des annonces pour des postes de vendeuse, assistante, femme de ménage… Ah bon ?! Un homme n’aurait pas les compétences ? ;
  • L’origine. Demander, pour un poste, la maitrise d’une langue, c’est une compétence, pas une origine. Alors pour un poste nécessitant de parler portugais, le candidat ne doit pas forcément être portugais, mais juste parler portugais… Vous voyez la nuance ? ;
  • L’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ;
  • L’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une nation ;
  • L’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race. Là encore, il faut éviter les clichés et rester concentré sur les compétences : vous verrez que ce terme revient souvent dans cette formation ;
  • La grossesse. Un grand classique ! Non seulement pour une candidate enceinte au moment de l’entretien de recrutement, mais le fait de poser la question à une femme sur une grossesse ou un désir de grossesse est illégal et tout à fait discriminatoire ! ;
  • L’état de santé. Seul le médecin du travail a le droit d’aborder ce sujet avec un candidat ;
  • Le handicap
    • Malgré une politique d’encouragement au recrutement des personnes en situation de handicap, et des sanctions financières pour les entreprises qui n’atteignent pas les quotas,
    • Le handicap reste encore aujourd’hui un frein à l’emploi très important pour les personnes concernées par le handicap,
    • On estime que plus de 510 000 travailleurs en situation de handicap étaient inscrits à Pôle Emploi en décembre 2017. En un an, leur nombre avait augmenté deux fois plus vite que celui de l’ensemble des demandeurs d’emploi.
  • L’orientation sexuelle. Nombre de candidat supposés ou déclarés homosexuel par exemple se voient freinés dans leur accès à l’emploi ou dans la progression de leur carrière en raison de leur orientation sexuelle ;
  • Les opinions politiques. Il est formellement interdit de questionner un candidat sur ses opinions politiques ;
  • Les activités syndicales. Bien que salariés protégés, les délégués syndicaux subissent parfois une discrimination à l’emploi, ou sont freinés dans leur carrière, considérés comme les moutons noirs par certains dirigeants d’entreprises. Sachez que, selon la loi, bénéficient du statut de salarié protégé la plupart des représentants du personnel, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en intérim. Sont notamment concernés :
    • les délégués syndicaux ;
    • les élus au Comité Social et Économique de l’entreprise ;
    • les délégués du personnel ;
    • les membres du Comité d’entreprise (CE) ;
    • les représentants du personnel au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
    • les conseillers prud’homaux.
  • Les croyances, c'est à dire l’appartenance, ou la non-appartenance, vraie ou supposée à une religion déterminée. Demander à un candidat s’il fait le ramadan, pour savoir s’il est musulman pratiquant n’a rien à voir avec ses compétences et le poste à pourvoir, et est bien sûr complètement interdit ;
  • La situation de famille. Là encore c’est un grand classique, refuser une femme car elle a des enfants est interdit et complétement discriminatoire. Peut-être l’avez-vous déjà malheureusement vécu ;
  • L’apparence physique. Nombre d’entreprises hélas, sélectionnent encore leurs collaborateurs et surtout collaboratrices sur des critères physiques ;
  • Le nom. Il évoque pour certains recruteurs un marquer social, et des clichés : nom à particule = origine bourgeoise, nom à consonance étrangère = banlieue, par exemple ;
  • Le lieu de résidence. Dès l’étape du CV, certaines entreprises écartent automatiquement et dès le début du processus de recrutement les adresses qu’elles estiment trop éloignées du lieu de travail, ou certains quartiers à la réputation moins glorieuse que d’autres. Cela est bien sur tout à fait interdit et discriminatoire. 
Enfin, listons d’autres critères moins répandus, mais à connaitre tout de même, qui sont les suivants : 
  • Les caractéristiques génétiques ;
  • L’identité de genre ;
  • Les opinions philosophiques ;
  • Les mœurs ;
  • La perte d’autonomie ;
  • Une vulnérabilité résultant de sa situation économique ;
  • Une capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français ;
  • Et enfin la domiciliation bancaire
Je sais qu’il s’agit d’une entrée en matière conséquente, mais elle est très importante pour la suite de votre formation. N’hésitez pas à revenir à un endroit en particulier dans la vidéo si vous souhaitez réécouter. C’est fait pour ça !

Plan de formation

Que dit la loi ?

Quelles sont les limites à la liberté de recruter ?

  • Quels sont les principes fondamentaux de respect de la vie privée ?
  • Comment respecter l’égalité professionnelle ?
  • Quels sont les risques juridiques encourus quand je discrimine ?

Quelles sont les règles à respecter lors des différentes étapes d’un recrutement ?

  • Lors de la recherche et/ou la sélection de candidature
  • Quelles sont les règles d'enregistrement et de conservation des candidatures dans une BDD ? Quel est le positionnement de la CNIL ?
  • Comment évaluer les candidats sans discriminer ?
  • Comment transmettre des candidatures au futur employeur ? Quels documents et informations sont vraiment nécessaires pour contractualiser l’embauche d’un collaborateur ?
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